Эксперт по трудовому праву Центра социально-трудовых прав Юрий Вараламов, в прошлом успешно окончивший магистратуру факультета права в Вышке и потому небезразличный к будущему нашего университета, согласился ответить на несколько вопросов нашей первичной профсоюзной организации. Речь пойдет о Кодексе этики работников НИУ ВШЭ, обсуждение которого было инициировано самой администрацией Вышки.
Юрий Евгеньевич, в Вышке готовятся к принятию этических кодексов для работников и студентов. Какие риски для сотрудников, прежде всего, преподавателей и научных работников может нести с собой принятие Кодекса этики работников НИУ ВШЭ?
Давайте я начну с того, что назову риски, а потом дам более подробные пояснения.
Итак, риск первый — этический кодекс даст формальный перечень оснований, по которым работник или обучающийся может быть обвинён в “аморальном проступке” (это термин Трудового кодекса) или нарушении этических норм.
Риск второй — отсутствуют чёткие процедуры рассмотрения обвинений в этических нарушениях и гарантии защиты интересов и прав обвиняемого.
Поясню.
Относительно педагогических работников и других работников, “выполняющих воспитательные функции” (опять же термин Трудового кодекса), существуют специальные нормы об основаниях увольнения по инициативе работодателя, прямо или косвенно связанные с морально-этическими вопросами. Это увольнение за совершение “аморального проступка” (пункт 8 части 1 статьи 81), “повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность” (пункт 1 статьи 336), “применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника” (пункт 2 той же статьи). Нарушение устава организации я привожу здесь, поскольку во многих уставах есть требование соблюдать этические нормы (в уставе НИУ ВШЭ, если не ошибаюсь, такого требования не содержится).
Надо отметить, что эти формулировки отличаются размытостью, что даёт работодателю возможность использовать их против работника. Однако когда нет документа, прописывающего этические требования, есть шанс, хотя и не очень большой, доказать в суде необоснованность дисциплинарного взыскания или увольнения по этим основаниям. Опасность этических кодексов как раз в том, что там появляются формальные перечни требований, которые облегчают для работодателя обоснование своих претензий к работнику. И тут российский суд, и без того настроенный скорее в пользу работодателя, получит основания отказывать работнику в удовлетворении иска.
Второй момент. Нигде не прописано, как должна формироваться комиссия, рассматривающая обвинения в этических нарушениях. Нет никаких указаний, что на её заседания необходимо пригласить работника, более того, его могут даже не уведомить, что такая комиссия действует — лишь по итогам её работы предложат написать объяснение по обстоятельствам того, что комиссия уже посчитала основанием для взыскания вплоть до увольнения. При этом могут крайне неконкретно описать сам факт, по которому требуют объяснений (например, “дайте объяснения по факту размещения Вами такого-то числа комментария в социальных сетях” — и ломай, работник, голову, о каком комментарии идёт речь). Нет ни формальных норм, ни традиции, чтобы в комиссию включались представители со стороны работника (я имею в виду, прежде всего, профсоюз).
Как обычно формируются такие комиссии?
Назначает их руководитель организации по своему усмотрению, как правило из сотрудников административных подразделений или просто из лояльных и послушных работников. Сам факт формирования комиссии в таком составе предопределяет её решение — зачем возиться с созданием комиссии, если ожидаешь, что она даст рекомендацию оставить работника в покое и претензий ему не предъявлять? Так что практически в 100 процентах случаев рекомендации комиссии (а она выносит именно рекомендации для руководителя) предопределены.
Подобные документы уже существуют в некоторых других вузах. А каков вообще правовой статус таких кодексов, являются ли они локальными нормативными актами и влечёт ли их нарушение правовые последствия? Если да, то какого рода?
Правовой статус этических кодексов очень неопределённый. Он ведь должен вводиться в действие каким-то формальным решением — если не приказом руководителя организации, то решением коллегиального органа управления (который во многих случаях тоже по сути сформирован работодателем и от него зависим). А тем самым он приобретает как минимум черты локального нормативного акта. И во многих организациях его именно так и воспринимают. Вместе с тем сам объект регулирования — этические отношения — делает такой статус как минимум сомнительным.
Такой двойственный характер этических кодексов также делает их крайне опасными для работников и обучающихся. Администрация образовательной организации может в зависимости от ситуации поворачивать документ то одной, то другой стороной. То говорить, что это некая конвенция работников (или обучающихся) и выполнение этой конвенции — дело совести каждого. А когда ей нужно — настаивать на обязательности содержащихся в кодексе норм и требований и наказывать за их невыполнение.
А какими могут быть основания для оценки проступка как “аморального” или как “нарушения этических норм”? На ком бремя доказывания как факта проступка, так и его оценки в качестве аморального? Как происходит рассмотрение дел по оспариванию такой причины увольнения в судах?
Исходя из своего опыта защиты интересов работников в судах могу описать “типичный ход процесса”. Чаще всего обвинения работника по этим основаниям являются благовидным прикрытием каких-то иных претензий работодателя. Мне в основном приходилось участвовать в защите уволенных профсоюзных активистов. Поводом может быть что угодно — от комментариев в социальных сетях и отбирание у ученика на уроке спиннера до информации (не обязательно достоверной) о гомосексуальной ориентации работника. Это всё я говорю на основе реальных случаев.
Создаётся комиссия по описанной выше процедуре, работник, по сути, лишён права на защиту. На основе рекомендации комиссии руководитель начинает предусмотренную статьёй 133 Трудового кодекса процедуру оформления дисциплинарного взыскания — прежде всего, требует от работника объяснений, а потом увольняет работника.
Тот обращается в суд, пытаясь защитить свои права. Учтите, что наши суды очень перегружены — если вы посмотрите расписание рассмотрения дел, то увидите, что часто на заседание по конкретному делу отводится 10-15 минут. Судья должен бы рассмотреть обвинения работников по существу, чтобы оценить их обоснованность, однако у него нет для этого никаких стимулов. Хорошо, если были совершены формальные нарушения — например, приказ об увольнении был издан с опозданием — позднее, чем через месяц после обнаружения проступка, или забыли истребовать от работника объяснение — здесь велики шансы, что увольнение будет признано незаконным. Если таких нарушений нет, вероятнее всего судья займёт сторону работодателя, приняв в основание своего решения выводы комиссии.
Выявлять же и оценивать фактические обстоятельства дела — истребовать документы, вызывать свидетелей, проводить осмотр вещественных доказательств и т.д. — требует времени и сил. Хотя такие случаи всё же бывают, если увольнение произведено по откровенно нелепому поводу либо работник-истец по какой-то причине вызвал сочувствие судьи.
Как, по Вашему мнению, следовало бы разбирать обвинения в нарушении норм этики? Должна ли существовать некая постоянно действующая комиссия? Если да, то как она должна/может формироваться? Или необходимо создавать комиссию ad hoc? Как обеспечить беспристрастность рассмотрения и право обвиняемого на защиту своего доброго имени?
Ну, если мы говорим про некую идеальную комиссию то тут, конечно, стоит обратиться к нормам, которые используются, например, Европейским судом по правам человека для оценки беспристрастности суда. Комиссия должна быть независима от сторон, то есть от конкретного работника и от работодателя.
Вот какие здесь могут быть варианты.
Например, комиссию выбирают работники. Предположим, раз в три года собирается общее собрание работников, выставляются на конкурс какие-то кандидатуры, и работники выбирают из них на три года комиссию, которая потом рассматривает все дела.
Другим вариантом может быть система, которая используется в арбитраже. Скажем, составляется пул арбитров, которые рассматривают в образовательном учреждении этические нормы или нарушение устава. В принципе неважно, сколько их будет и неважна процедура выдвижения. Важно, как формируется комиссия по служебному расследованию в конкретном деле. Допустим, комиссия состоит из пяти арбитров: работник назначает двух арбитров по своему выбору, работодатель назначает двух арбитров по своему выбору, а председателя комиссии назначают арбитры сами. Таким образом формируется некая группа людей, в которой есть представители работника и представители работодателя и совсем независимое лицо, которого никто, кроме арбитров, не выбирал. И вот такая комиссия сможет объективно оценить, что реально произошло. Такая система более гибкая, чем предыдущая с постоянными выборами, хотя требует нескольких более сложных бюрократических шагов. При этом такая комиссия ad hoc позволяет отнестись более индивидуально к каждому поступку.
Ведь обычный, ну, например, профессор филологии не может оценить, насколько аморальным был проступок тренера, потому что он не знает, как именно правильно происходит тренировка, какие есть рекомендации и, например, можно ли (или даже не требуется ли в целях безопасности) поддерживать обучающегося за ноги или нельзя. Было ли это нужно для выполнения упражнения, или тренер реально осуществлял домогательство.
Что касается беспристрастности рассмотрения и права обвиняемого на защиту, конечно, работа комиссии должна быть построена таким образом, чтобы у работника была возможность представить туда любые доказательства, пригласить туда любых свидетелей по своему выбору. И решения комиссии выносились бы в том числе с оценками тех доказательств, которые привел работник в свою защиту. И вот с такой работой комиссии можно говорить, должен ли или нет применяться или не применяться этический кодекс в конкретном образовательном учреждении.
Действительно, я допускаю, что есть случаи, касающиеся аморальных действий или нарушений этики, которые не зафиксированы в других нормах законодательства. Например, ставшая популярной в последние годы тема того же самого харассмента. Не все его возможные формы предусмотрены в уголовном или административном праве, а проблема есть. Такие комиссии позволят рассматривать такие случаи и привлекать людей, ответственных за такие случаи, к определенным дисциплинарным взысканиям.
А в той системе, которая существует сейчас, когда у нас абсолютно не работают или плохо работают основные правовые процедуры, защищающие работника перед работодателем, всегда находящегося в более сильной позиции, в позиции власти, этический кодекс — это, конечно, зло. Его либо не следует принимать вообще, либо же требовать его принятия вместе с принятием положения о действительно независимой от работодателя этической комиссии. Такой комиссии, которая бы давала все гарантии защиты прав работника, вовлеченного в какую-либо общественную активность, от неправовых “управленческих решений” работодателя.
