Публикуем очередную статью Анатолия Владимировича Соловьева —  члена Бюро Московской    Межвузовской первичной профсоюзной организации «Университетская солидарность».

                               Человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

                               Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и

                               гражданина – обязанность государства.

                                                                                             Ст. 2 Конституции РФ

В условиях, когда Правительство РФ утвердило так называемую «дорожную карту» по реформированию отечественной системы образования, т.е. запланировало сократить расходы на содержание вузов и других учебных заведений, преподаватели всё чаще стали сталкиваться со случаями извещения каждого из них о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата учебного заведения. Как правило, только при получении такого «горчичника» тот или иной преподаватель задаётся вопросом, как самостоятельно защитить своё право на труд. Именно этой проблеме посвящена наша статья.

Надо начать с того, что право на труд в современной модели отечественного законодательства является дискуссионным. Одни представители науки говорят, что гражданин в РФ не имеет права на труд, а имеет всего лишь право «свободно распоряжаться своими способностями к труду» (см. ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Другие, включая  автора статьи, полагают, что такое прочтение норм Конституции РФ не верно. К сожалению не каждый представитель науки понимает, что нормы, содержащиеся в Конституции РФ должны анализироваться и применяться в комплексе. Что это означает в вопросе права на труд? А означает это следующее.

Исходя из приоритета прав человека и гражданина в РФ Конституция (см. ч. 1 ст. 17), этим высшим законодательным актом предусмотрено, что в РФ охраняется труд как одна из высших ценностей (см. ч. 2 ст. ст. 7). Далее. Каждый гражданин имеет право:

1) свободно распоряжаться своими способностями к труду;

2) на труд <…>, а также право на защиту от безработицы (см. чч. 1, 3 ст. 37 Конституции РФ).

Напомним, что Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 05.05.2014) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013), в частности предусмотрено «обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости» (см. ч. 2 ст. 5).

Таким образом, в случаях, когда занятый наёмный работник сталкивается с риском пополнить ряды безработных в результате принятия руководителем того или иного учебного заведения решения по оптимизации материальных средств на содержание штата преподавателей и других категорий работников, речь, по сути, должна идти об управленческом решении, которое входит в противоречие с Конституцией РФ. Но это часть проблемы, т.к. руководитель того или иного учебного заведения – это НЕ работодатель, а всего лишь его полномочный представитель.

Формально преподаватели заключают трудовые договоры с работодателем, но в системе российского образования в каждом конкретном случае надо разбираться, а кто же является работодателем по праву. Варианты лиц, являющихся работодателем по праву, таковы:

1)    юридическое лицо, т.е. само учебное заведение;

2)    департамент образования органа исполнительной власти, в функции которого входят вопросы образования;

3)    другой орган власти, выполняющий те или иные государственные функции.

Предположим, что нам известно, какое лицо выступает в качестве работодателя по праву, а какую модель поведения может (должен) выбрать преподаватель, получивший извещение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации, входящей в систему образования РФ?

Есть, как минимум, два варианта поведения – активное и пассивное. Пассивное поведение – это безропотное подчинению указанному решению стороны работодателя и продолжение выполнения трудовых обязанностей в режиме нормальных условий труда. Друга модель поведения – активное сопротивление. Это, по сути, модель борьбы за отставание своего Конституционного права на труд. В чём же заключается эта борьба?

Изложим наше видение алгоритма борьбы за право на труд в условиях проблемного трудового законодательства. Алгоритм раскрывается с позиции человека и гражданина, самостоятельно и добровольно принявшего для себя решения о борьбе за право на труд. Нами полагается, что такое действия индивидуума как принятие решения вступить в борьбу за свои права и законные интересы – это, по сути, результат выдавливания из себя раба. Чем больше таких индивидуумов будет рядом с нами в стенах вузов и других учреждений образования, тем больше будет проявляться власть наёмных работников над представителями работодателя в системе образования!

Шаг первый.  В целях осуществления Конституционного права на индивидуальные трудовые споры (см. ч. 4 ст. 37 Конституции) необходимо обратиться к лицу, которое добровольно выбрано вами в качестве полномочного представителя ваших прав и интересов.[1]

Нами полагается, что читателю не надо пояснять причину, по которой ваше обращение к лидеру профсоюзной организации, входящей в состав ФНПР, будет бесполезным. Это лицо не будет осуществлять защиту ваших прав и интересов. Но, что следует понимать под термином «полномочный представитель», содержащемся в ч. 2 ст. 385 ТК РФ?

Предваряя наш ответ на этот актуальный вопрос, подчеркнём, что правоведы, комментирующие Трудовой кодекс РФ, обходят этот вопрос, т.е. не замечают необходимость раскрытия указанного термина.

Итак, под полномочным представителем наёмного работника в индивидуальном трудовом споре (самозащита нарушаемого права – это конфликтная ситуация!) следует понимать:

1) Индивидуума (гражданина), который в соответствии с вашим письменным подтверждением, готов осуществлять защиту ваших трудовых прав и интересов. При этом данное лицо, уполномоченное вами указанным способом, может входить в штат организации, в которой вы осуществляете трудовую деятельность, а также быть «внешним лицом» по отношению к этой организации. На практике в качестве внешнего лица могут выступать, практикующий медиатор (посредник), юрист частного бюро и пр.

2) Соответствующий орган профсоюзной организации (единоличный или коллегиальный). Термин «соответствующий орган профсоюзной организации» означает, что это может быть орган профсоюза, который не взаимодействует с представителем работодателя, с которым вы ранее заключали трудовой договор.

3)  Соответствующий орган исполнительной власти, в функции которого входят государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательство. Речь идёт об органах системы Рострудинспекции.

Шаг второй.

Независимо от того, делегировали вы какому-либо лицу право на защиту ваших интересов с целью урегулирования неурегулированных разногласий с работодателем по поводу предстоящего сокращения вашей должности, можно и должно письменно известить руководителя вуза об использовании вами своего права на самозащиту трудового права путём прекращения выполнения трудовых обязанностей с момента получения уведомления о сокращении должности, которую вы занимаете. При этом в этом заявлении вам придётся указать способы самозащиты трудового права, к которым вы собираетесь прибегнуть в рабочее время. К числу таких способов самозащиты относятся те формы, которые предусмотрены Конституцией РФ, а именно: собрания, митинги, шествия, пикеты, распространение информации и выражение своих мнений и убеждений в соответствии со ст. 29 Конституции РФ. Эти формы квалифицируются не только в качестве мирных публичных мероприятий, но и в качестве законных.

Неправовые способы самозащиты — это действия (бездействие) прямо не предусмотренные в законодательстве страны, но не противоречащие ему.

В качестве неправовых, т.е. выходящих за рамки дозволения со стороны закона, способов реализации права человека на самозащиту можно отнести, следующий перечень действий индивидуального и коллективного характера. В этот перечень входят:

• работа по правилам, или «итальянская забастовка»; работодатель (его представитель) извещается лишь о том, что работа или её часть не могут быть выполнены по причине не обеспечения работодателем (его представителем) какого-либо нормативного акта (например, требований САНПа, Минобразования России и пр.);

• объявление голодовки с привлечением внимания общества к этой акции со стороны СМИ;

• объявление трудового конфликта коллективной защиты индивидуального трудового права работника. Как правило, этот конфликт является групповым, а его сущность заключается в том, что группа встает на защиту увольняемого работника, осознавая, что завтра работодатель точно по таким же основаниям готов уволить каждого работника, занятого в данной организации;

• групповая (коллективная) угроза доведения до сведения соответствующих органов власти и общества фактов коррупции, а также фактов правонарушений в сфере образования;

• угроза перекрытия дорог (магистралей), а также других форм гражданского неповиновения.

Шаг третий. Обращение в соответствующие органы власти, включая органы надзора и контроля за соблюдением трудовых прав работников, с предоставлением официального разъяснения по факту намечаемого и/или начавшего сокращения наёмных работников с позиции оценки и квалификации создавшейся ситуации на предмет наличия (отсутствия) массового сокращения. А также предоставления официального разъяснения на предмет реализации права граждан на государственную гарантию по защите от безработице (см. ч. 1 ст. 12 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 05.05.2014) «О занятости населения в Российской Федерации») в условиях массового сокращения.

Пожалуй, на этом можно завершить изложение алгоритма самозащиты права на труд, но при этом нельзя не осветить несколько моментов.

Если вы не входите в состав так называемых альтернативных профсоюзов (например, не являетесь членов профсоюза «Университетская солидарность»), то отстаивание вами права на труд в индивидуальном порядке может превратиться в процесс борьбы с ветряными мельницами.

Коллективные или групповые действия против произвола работодателей, включая такого работодателя как государство, — вот сила, которую боятся бюрократы от науки и образования, а также все органы власти. Вспомните пример осуществления конституционного права на забастовку, когда локомотивные бригады железнодорожников, под руководством Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) объявили и провели забастовку в 2008 г., несмотря на то, что забастовка на железных дорогах России формально запрещена действующим законодательством [1].

Кроме того, необходимо понимать, что, доверяя, вашу защиту альтернативному профсоюзу – профсоюзу, не входящему в состав ФНПР, вы можете по праву рассчитывать на коллективную защиту ваших трудовых прав и интересов. При этом лидеры и органы альтернативных профсоюзов на практике могут воздействовать на работодателя (его представителей), путём привлечения их ответственности в рамках существующего проблемного трудового законодательства. Поясним содержание этой возможности путём рассмотрения норм ч. 5 ст. 74 ТК РФ и ч. 2 ст. 82 ТК РФ, но прежде напомним следующее.

Ст. 74 и ст. 82 ТК РФ – это, по сути, тот правовой механизм, которым пользуются работодатели для осуществления массовых увольнений под прикрытием структурной реорганизация производства и другие причин.

Итак, ч. 5 ст. 74 ТК РФ предусмотрено следующее. «В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (выделено – А.С.) и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев».

Ч. 2 ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что «Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (выделено – А.С.) в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса».

Как видим, в обеих приведенных нормах ТК РФ, используется понятие «учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации». Проблема заключается в том, что у одного и того же работодателя свою уставную деятельность может осуществлять несколько первичных профсоюзных организаций [2]. На практике это означает, что если тот или иной работодатель, у которого свою уставную деятельность  осуществляют несколько первичных профсоюзных организаций, а он (работодатель) извещает о предстоящих увольнениях только наиболее представительный профсоюз, то формально этот работодатель нарушает действующее трудовое законодательство. Это даёт юридические основания для обжалования действий (бездействий) этого работодателя.

Нами полагается, что более нет необходимости доказывать предпочтительность ассоциации в профсоюз и ведения коллективной борьбы.

Литература:

1. Забастовка машинистов локомотивов признана незаконной: судебные ошибки и проблемы незавершенности трудового спора// Кадры предприятия, 2008, № 9.

2. Учёт мнения профсоюзов в случаях увольнения работников по инициативе работодателя// Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007, № 5.

[1]Поведение полномочного представителя работника надо рассматривать отдельно.