«Первичке» на заметку: Коллективные переговоры, или к вопросу трансформации правил и принципов МОТ российским трудовым законодательством

solovjev-avl

Публикуем статью Анатолия Владимировича Соловьева —

 члена Бюро Московской    Межвузовской первичной профсоюзной организации «Университетская солидарность»

Поводом для написания этой статьи стало участие автора в заседании ЦС Межрегионального профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность» (далее – ЦС МПР), состоявшемся 19 октября 2014 г. В ходе заслушивания отчётов с мест представители «первичек» информировали ЦС МПР о противодействии руководителей вузов началу социального диалога и об их отказе в ведении коллективных переговоров с этими общественными организациями. Опираясь на опыт вмешательства в коллективные трудовые конфликты (1989-2014 гг.), могу утверждать, что проблема признания первичной профсоюзной организации является одной из причин возникновения этих конфликтов в условиях российской модели социального партнёрства. Как правило, представители работодателей в лице соответствующих органов управления организацией взаимодействуют с «первичками» профсоюзов, входящих в состав ФНПР. «Первички» других профсоюзов добиваются их признания в ходе борьбы. Нет необходимости пояснять, по какой причине российские работодатели (представители) сделали такой выбор модели поведения по отношению к так называемым альтернативным профсоюзам.

Главное, на мой взгляд, заключается в другом — представители «первичек» МПР должны обладать знаниями о нормативно-правовом регулировании коллективных переговоров. Это необходимо для того, чтобы умело решать проблему взаимодействия с руководителями вузов, по своей сути являющимися наёмными работниками, осуществляющими функции управления учебными учреждениями в условиях проблемного Трудового кодекса РФ. Действующий Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) является проблемным по нескольким причинам. Во-первых, отдельные нормы и правила ТК РФ противоречат нормам международного трудового права, в т.ч. Конвенциям МОТ и Европейской социальной хартии (пересмотренной). Во-вторых, ряд норм ТК РФ вступают в коллизию друг с другом. В-третьих, в ТК РФ есть много так называемых «белых пятен». К числу указанных причин можно и нужно отнести проблему стратегического предназначения ТК РФ, а это – защита прав не только работников, но и работодателей (ст.1 ТК РФ), включая такого работодателя как государство. Это – сверхпроблема, которая имеет политический аспект, и её надо рассматривать отдельно.

Итак, обратим внимание на институт коллективных переговоров, который, с одной стороны, толкуется представителями и структурами МОТ как институт, способствующий осуществить право трудящихся на объединение, а, с другой стороны, как механизм взаимодействия трудящихся и их полномочных представителей с работодателями (предпринимателями). При этом, по сути, придётся сравнить нормы Конвенции № 154 МОТ о содействии коллективным переговорам[1] [1, с. 99-101]с нормами раздела IIТК РФ «Социальное партнёрство в сфере труда» [2, с. 21-38]. Это сравнение позволит наглядно продемонстрировать, что ТК РФ является проблемным и что трудно разделить точку зрения Т. Пономаревой, шеф-редактора журнала «Кадровое дело», согласно которой следует согласиться с выводом специалистов ГПУ (Государственного-правового управления) Президента РФ [2] о соотношении Конвенция № 154 с нормами  Трудового кодекса РФ [3]. Конвенция № 154 МОТ о содействии коллективным переговорам (Прим.: Российская Федерация ратифицировала настоящую Конвенцию Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 138-ФЗ «О ратификации Конвенции о содействии коллективным переговорам (Конвенции N 154)». См. Собрание законодательства РФ, 2010, № 27. Ст.3422.) направлена на поддержку свободных и добровольных коллективных переговоров во всех отраслях экономической деятельности [1, с. 99]. Термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между следующими субъектами социально-трудовых отношений: а) между работодателем (предпринимателем) и организацией работников; б) между группой работодателей (предпринимателей) и одной организацией работников; в) между группой работодателей (предпринимателей) и несколькими организациями работников. Термин «коллективные переговоры» означает, что их целью или предметом могут являться: а) определение условий труда и занятости; и/или б) регулирование отношений между работодателем (предпринимателем) и работниками; и/или в) регулирование отношений между работодателями (предпринимателями) или их организациями и организацией или организациями работников [1, с. 99-100].

Зафиксируем:

1. Конвенцией МОТ № 154 регламентировано право организаций работников на коллективные переговоры с работодателями [3] (предпринимателями).

2. Конвенцией МОТ № 154 регламентировано право организаций работников на коллективные переговоры с различными целями, охватывающими проблемы социально-трудовых отношений, как наёмных работников с работодателями (предпринимателями), так и отношений с теми же лицами организаций работников, включая профсоюзы.

Совершенно иное понимание предмета или целей коллективных переговоров предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Продемонстрируем это путём рассмотрения нескольких статей ТК РФ. В ст. 27 «Формы социального партнёрства» законодатель определил, что одной из форм социального партнёрства являются коллективный переговоры, но исключительно с одной целью – с целью «подготовки проектов коллективных договоров, соглашений (соответствующего уровня социального партнёрства – А.С.) и заключению коллективных договоров, соглашений» [2, с. 22]. Как видим, российский законодатель ограничил предмет коллективных переговоров по сравнению с Конвенцией МОТ о содействии коллективным переговорам. Это явное противоречие ст. 27 ТК РФ праву организаций работников на коллективные переговоры с работодателями (предпринимателями) по широкому спектру социально-экономический проблем, проблем занятости и условий труда наёмных работников, а также проблем взаимодействия организаций работников с работодателем и его полномочными представителями.

Теперь обратим внимание на содержание ст. 36 ТК РФ «Ведение коллективных переговоров». Ч. 1 ст. 36 ТК РФ предусмотрено, что «Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров» [2, с. 27]. По смыслу рассматриваемой нормы законодатель по-прежнему ограничивает предмет коллективных переговоров, что объективно создаёт следующую угрозу её практического применения. По формальным признакам любой работодатель (предприниматель) может отказать организации работников во вступлении в коллективные переговоры, если их целью не будет подготовка, заключение или изменение коллективного договора (Прим.: «Термин «работодатель» является проблемным, т.к. согласно действующему российскому законодательству работодатель – это юридическое или физическое лицо»).

По этой объективной причине трудно принять точку зрения И.О. Снигиревой, которая в своём комментарии к ст. 36 ТК РФ даёт следующее определение коллективных переговоров. «Коллективные переговоры – это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений» [4, с. 114-115]. В этих условиях следует зафиксировать следующее.

Зафиксируем:

1. Представители работодателей в лице руководителей вузов имеют формальные основания отказаться от ведения переговоров с представителями «первички», если предметом переговоров не является ни подготовка проекта коллективного договора, ни его заключение или изменение (дополнение) коллективного договора.

2. Представителям работодателей в лице руководителей вузов необходимо доказывать, что представители «первички» имеют право на коллективные переговоры с ними на основании ч. 1 ст. 17 Конституции РФ и Конвенции МОТ № 154, обладающей юридической силой в связи с её ратификацией Российской Федерацией.

Не менее важным вопросом предмета коллективных переговоров является вопрос надлежащего лица в этом процессе. По смыслу действующего российского законодательства руководитель вуза является полномочным представителем работодателя. Если вуз является государственным образовательным учреждением, то в качестве работодателя выступает государство. В таком случае надлежащим лицом для вступления в переговоры является соответствующий орган выполняющий функции государства в сфере образования.

В тех случаях, когда руководитель вуза отказывается вступать в коллективные переговоры с представителями «первички» профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность», необходимо определить то лицо, которое наняло этого  руководителя вуза, заключив с ним соответствующий трудовой договор. Дальше необходимо обращаться именно в адрес нанимателя по вопросу реализации права «первички» на коллективные переговоры. Последние важной проблемой коллективных переговоров является порядок их ведения, который должен быть выработан, согласован и утверждён непосредственными участниками этого процесса. Об этом необходимо говорить отдельно. У читателя может возникнуть впечатление, что автор не владеет нормами Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [5], поскольку этот законодательный акт не указан и проблема осуществления коллективных переговоров рассматривается только с позиции анализа норм Трудового кодекса РФ. Сразу поясним, что на практике представители работодателей (предпринимателей), как правило, пользуются только нормами Трудового кодекса РФ. Практика показывает, что многие из них не знают о существовании Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так или иначе, но обратим внимание на содержание этого законодательного акта в части регулирования права профсоюзов на коллективные переговоры. Итак, ч. 1 п. 1 ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 02.07.2013 г.)  предусмотрено, что «Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным законом». Это первая норма, требующая её рассмотрения с позиции практического применения. По смыслу рассматриваемой нормы  первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров от имени наёмных работников только в соответствии с федеральным законом. В понимании большинства российских юристов под выражением «в  соответствии с федеральным законом» следует понимать как соответствии с нормами и правилами Трудового кодекса РФ. Следовательно, всё, что было изложено мною ранее о регламентации Трудовым кодексом РФ коллективных переговоров имеет юридическую силу. Но это ещё не всё, т.к. ч. 3 п. 1 ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 02.07.2013 г.) предусмотрено ограничение права на коллективные переговоры. Законодатель изложил это ограничение так: «В случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется (выделено – А.С.) с учетом количества представляемых членов профсоюза». Мной выделено слово «определяется», т.к. по смыслу данной нормы не ясно, кем это определяется и каким образом определяется при отсутствии критериев представительства. На практике так называемые альтернативные профсоюзы признаются в качестве менее представительных общественных объединений, как российскими работодателями (предпринимателями), так и органами судебной власти. То есть ч. 3 п. 1 ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ограничивает право менее  представительных профсоюзов на коллективные переговоры с работодателями (предпринимателями). Вопрос о представительности профсоюзов был и остаётся открытым и объективно нацеливает всю уставную деятельность Межрегионального профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность» на борьбу.   В заключение вернёмся к оценке специалистами ГПУ Президента РФ института коллективных переговоров, которая была транслирована  Т. Пономаревой на страницах журнала «Кадровое дело».

Итак, этот автор пишет: «Требования конвенции (Конвенции МОТ № 154 – А.С.) соответствуют нормам Трудового кодекса, что дает возможность сторонам социального партнерства при ведении коллективных переговоров применять национальные нормы. И с этим можно согласиться» [3]. То, что принципы и требования Конвенции МОТ № 154 не нашли надлежащего отражения в Трудовом кодексе РФ – это факт. А что касается применения национальных норм, содержащихся в кодифицированном законодательстве о труде, то их можно применять двояко.

Это означает, что нормы Трудового кодекса РФ можно применять: а) следуя букве закона с использованием юридического формализма и казуистики; б) следуя целесообразности выполнения норм Конституции РФ и норм международного трудового права, включая Конвенции МОТ. Практика показывает, что российские работодатели (предприниматели) при декларировании ими социального партнёрства выбирают для себя практику  применения норм Трудового кодекса РФ в ключе следования букве закона с использованием юридического формализма и казуистики. Следовательно, «первички» профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность» должны быть готовы к борьбе за отстаивание своего права на коллективные переговоры.


 Литература:

 1. Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. – Женева: МБТ, 2001.

 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 ноября 2011 г. – М.: Эксмо, 2011.

3. Пономарева Т. Коллективные переговоры: правила не меняются [Электронный ресурс: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008754 Дата доступа: 20.10.2014]

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. – 8-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009.

5. Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с постатейными комментариями. – М., 1996.

Comments are closed.